Znaczenie kwalifikacji kadr zarządzających infrastrukturą kulturalną
Wysokie kwalifikacje kadr zarządzających kulturą mają szczególne znaczenie w kontekście postępu technologicznego. Prezentowane podczas zorganizowanej w grudniu 2006 r. warszawskiej konferencji naukowej „Kultura 2.0. Media-sztuka-dziedzictwo. Cyfrowy wymiar przyszłości” zagadnienia dotyczyły działalności kulturalnej w Polsce i poruszały kwestie związane także z infrastrukturą kulturalną- funkcjonowaniem obiektów kultury, utrzymaniem, rozwijaniem i udostępnianiem zasobów kulturowych. Jak stwierdzono po zakończeniu konferencji, artyści otrzymują nowe narzędzia twórczej ekspresji. Odbiorcy zyskują nowe możliwości uczestnictwa w kulturze, menadżerowie sprostać muszą nowym formom zarządzania i dystrybucji, odpowiedzialni za przemysły kultury muszą poszukiwać nowych modeli biznesowych. Podobnie przed kierującymi polityką kulturalną staje konieczność ponownej interpretacji podstawowych dla kultury pojęć: kulturowej suwerenności, twórczości i dziedzictwa (J. Żywicki, Miejsce nowoczesnych technologii w funkcjonowaniu infrastruktury obiektów kultury. http://artelis.pl/artykuly/25655/miejsce-nowoczesnych-technologii-w-funkcjonowaniu-infrastruktury-obiektow-kultury , 06.12.2010).
Racjonalny dobór kadr ma kluczowe znaczenie w gospodarowaniu infrastrukturą kultury i powinien odbywać się pod kątem posiadanych przez pracownika zasobów osobistych. Owe zasoby dzielą się na trzy podstawowe grupy (M. Adamiec, M. Kożusznik, Zarządzanie zasobami ludzkimi: aktor-kreator-inspirator, wyd. AKADE, Katowice 2000, s. 30-31):
– kompetencje, kwalifikacje i umiejętności (poziom wiedzy, wykształcenia, fachowości);
– okoliczności osobiste (płeć, wiek, stan cywilny, stan zdrowia, kondycja psychofizyczna, kontakt z otoczeniem);
– zasoby psychiczne (motywacja, asertywność, wytrwałość, aktywność, zdolności twórcze, realizm, odporność na stres).
Racjonalność doboru kadr decyduje o sukcesie lub porażce danej działalności. Cechy osobowościowe kandydata na pracownika w zakresie sprawności działania, posiadanej wiedzy i umiejętności, stosunku do pracy, równowagi emocjonalnej i zdolności poznawczych są weryfikowane poprzez obiektywne kryteria oceny, m.in. techniki komputerowe- system MBS (Z. Gomółka (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi, wyd. US, Szczecin 2001, s. 140-145).
Podsumowując rozważania na temat kwalifikacji kadr zarządzających instytucjami kulturalnymi, zwłaszcza w sferze gospodarowania infrastrukturą, wymienić trzeba najważniejsze umiejętności jakimi powinny się one cechować (M. Iwaszkiewicz, Nowy model kształcenia menedżerów kultury, dz. cyt., s. 175):
– znajomość prawa ochrony dóbr kultury, zabytków i przedmiotów sztuki w kraju i za granicą;
– wykształcenie umiejętności negocjowania, rozwiązywania sytuacji kryzysowych w zarządzaniu;
– rozumienie procesów i zjawisk ekonomicznych obecnych na rynku kultury, pojmowanie zjawisk kulturalnych i artystycznych w kategoriach ekonomicznych;
– znajomość języków obcych w stopniu umożliwiającym swobodny kontakt z podmiotami zagranicznymi.
Przedstawione powyżej kierunki rozwoju i wzbogacania kwalifikacji kadr kultury wskazują, że nowy profil zawodu menedżera kultury wymaga pogłębienia i rozszerzenia wiedzy i umiejętności w dziedzinach warunkujących prawidłowe zarządzanie instytucjami i infrastrukturą kultury. Jednym z celów działalności instytutów badawczych będących bazą merytoryczną kształcenia kadr dla kultury jest upowszechnianie podejścia, w którym kultura postrzegana jest jako realny czynnik rozwoju na poziomie krajowym, regionalnym i lokalnym, czyli pojęcie kapitału kulturowego jako zasobu rozwojowego (D. Ilczuk, K. Krzysztofek, Budowa infrastruktury niezależnych badań w dziedzinie kultury w Polsce- szansą kształcenia profesjonalnej kadry, w: B. Jedlewska (red.), Akademickie kształcenie animatorów i menedżerów kultury w Polsce, dz. cyt., s. 182-186).